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離職後競業禁止爭議個案法院判決之人力資源管理意涵
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離職後競業禁止爭議個案法院判決之人力資源管理意涵

醫管系 趙銘崇 助理教授

  員工的工作權、職業自由及公司的財產權均是憲法保障的人民基本權利。近年來,國內企業競爭秩序日趨白熱化,企業間因挖角或員工跳槽造成不當競爭所 產生的爭議,時有所聞。因此,為有效預防不公平的競爭及保護企業利益之目的,簽訂「離職後競業禁止條款」已逐漸成為企業界保護智慧財產普遍的作法,其中尤以科技公司為甚;亦即勞雇雙方以契約約定限制員工離職後,在一定的時間及地域內,不得從事與原公司競爭之相同或類似工作。

  由於我國現行勞動法中,尚無「離職後競業禁止」之規範,上開約定之內容,常有侵害員工工作權及職業自由之批評,所謂「競業禁止」是指「企業為保護其商業機密、技術機密、營業利益或維持其競爭的優勢,要求特定人與其約定 於在職期間或離職後之一定期間、區域內,不得經營、受僱或經營與其相同或類似之業務工作」而言。競業禁止的限制涵蓋範圍很廣,也頗為複雜,且限制的對象包括企業經營管理人、董事、監察人、執行業務之股東、企業經理人及一般的員工。就企業所有人及經營管理者而言,競業禁止規範的範圍,本質上皆是有關雙方營業利益上之衝突,亦即是單純的財產權上的爭議,在法律規範及處理程序上有別一般技術性員工所面臨的問題;一般員工所面臨不單是財產權的衝突,而是雇主財產權與勞動者工作權兩個屬憲法保障權利之衝突。有關員工簽訂競業禁止,條款上的限制,主要是為維持此種憲法保障權利之平衡,故要求員工簽訂競業禁止條款的主要目的包括:(一)避免其他競爭企業惡意挖角或員工惡意跳槽;(二)避免優勢技術或營業秘密外洩;(三)避免員工利用其在職期間所獲知之技術或營業秘密自行營業,削弱原公司之競爭力。

  簽訂競業禁止條款之原始目的,主要是考量企業利益為出發點,然「競業禁止」約定限制的真正目的,則應是要衡平這種只單方面考量公司利益的不公平現象,保護員工的工作權及其相關的利益,俾使員工免於因輕率、急迫或無經驗簽訂競業禁止條款,而受到權利上不可預知的侵害。茲就法院判決原則,提出企業在訂定離職競業禁止契約時應注意之要件:

()應以書面為之

  勞動基準法對公司與員工簽訂之勞動契約並無規定應以書面為限,雙方以口頭約定亦生法律效力,離職競業禁止約定亦是勞動契約之一部份,故以口頭約定亦無不可,但日後發生爭議時將發生舉證上之困難,因此建議應以書面方式與員工訂定離職競業禁止契約。

()營業秘密有被保護之必要

  公司欲限制離職員工不得從事競業工作,乃欲保護其營業上之秘密,使其不受侵害,唯此項營業秘密必須要有被保護之價值,而所謂秘密,凡是沒有對社會公眾揭露之任何與營運有關且具有價值之訊息,舉凡研發中之產品、技術、配方;或價格、成本明細;或客戶名單等皆屬之。

()員工在公司所擔任之職位

  員工在公司所擔任之職位,亦是衡量其離職競業禁止契約是否有效之重要指標之一,職位愈高或其所擔任之工作涉及公司營業秘密之員工,其受離職競業禁止約束就相對能成立,倘員工擔任是一般事務性工作,或基層員工,其受離職競業禁止契約約束之可能性就相對降低,但職位僅是評估項目之一並非絕對的,應以員工知悉營業機密之程度而定,並非一般員工即可不受約束,只要其知悉營業秘密之程度,一旦離職並從事競業工作即可能影響原公司,其契約成立之可能性就相對提高。

()限制員工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍須合理

  限制員工離職後就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍必須合理,不可逾越合理範圍至員工無生存機會,茲分述如下:

1. 對象:如離開半導體製造公司就不得至其他高科技公司任職,此已危害員工經濟生存能力,倘員工離職後至電腦製造廠商工作,會對原半導體製造公司造成何種影響?

2. 期間:歷年來經法院審理案例中,競業禁止條款約定之期間有三個月、六個月、一年、二年或三年,目前較為常見且為法院所接受的期限為二年以下。

3. 區域:限制員工競業之區域應明訂,訂定之原則應以會影響原公司之營業利益為限,原公司現行營業範圍未及之處則不應受到限制,否則將形成不公平競爭,但許多高科技企業已經是跨國經營,其專業技術或產品影響範圍是全球,其技術關鍵人員是否得以約束為全球競業禁止?

4. 職業活動:競業禁止職業活動的範圍,應該指員工離職後不得從事的工作或業務,如限制具會計師資格之財會人員離開會計師事務所後不得執行會計師業務,但其可至企業擔任財務長工作,倘約定其離職後不得從事財務會計工作則逾越合理範圍。

()是否有代償措施

  原公司與員工簽訂離職競業禁止契約,其目的乃在保障原公司之營業利益使其不受到侵害,但保護其利益過程中將損及員工之利益,如上述會計師離職後,不得執行會計師職務,僅能從事財會或其他工作,此可能損及員工之經濟利益,保障當事人的利益是建立在損及他人的利益上,此顯係不公平契約,因此,法院在判定離職競業禁止契約是否有效,會衡量原公司是否有填補員工在競業禁止期間所受之損失,為目前國內企業在訂定此約時幾乎付諸闕如。德國、英國都有類似之約定。

()是否有顯著背信性或有違誠信原則

  離職員工的競業行為確有顯著背信性及顯著的違反誠信原則時,如離職員工對原公司之技術、產品、客戶資料、營業情報大量篡奪等情事,或其競業之內容或態樣較具惡質性,或競業行為出現有顯著的違反誠信原則時,則該競業禁止契約即生效力。

()契約應依自由誠信原則簽訂

  公司在與員工簽訂離職競業禁止契約時應本誠信、對等且在雙方自由意志下簽訂,公司不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法方法;亦或利用員工無經驗、急於求職之壓力,與員工簽訂是約。

()違約金是否合理

  倘員工離職後確實從事競業工作致影響原公司之利益,原公司可向其求償若干之違約金或損害賠償?目前實務上有各種不同之約定,司法判決上亦無一個可遵循之原則,判賠月薪之若干倍、前一年年薪或固定金額都有,唯法院大多會酌減違約金。

參考文獻
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[8] 台灣最高法院 75 年台上字第 2446 號判決。
[9] 台灣台北地方法院 85 年度勞訴字第 78 號判決。
[10] 台灣台北地方法院 91年度勞訴字第 129 號判決。
[11] 台灣台北地方法院 89 年度勞訴第 76 號判決。
[12] 台灣台北地方法院 92 年度訴字第 2676 號判決。

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